琴行商学院

“35岁+”,“退休年龄延长”,如何留住“老教师”?

作者:admin 2021-04-08 我要评论

近日,当当网创始人李国庆在社交媒体上谈论当下热度很高的35岁职场人难就业的问题,他认为35岁并不是职场就业的难题所在,反而是黄金时期。不论你是技术岗,管理...

近日,当当网创始人李国庆在社交媒体上谈论当下热度很高的35岁职场人难就业的问题,他认为35岁并不是职场就业的难题所在,反而是黄金时期。不论你是技术岗,管理岗还是销售岗,都具有了一定的不可替代性。

个别企业确实有规定,年龄界限35岁+,不予聘用。

但是也只有个别,他说完全没有必要为了年龄担忧。但是通过网上大数据显示,35岁确实是一个离职高峰期。

那我们今天来说说琴行业里关于离职的那些事儿

对于培训行业来说,留住一个既有教学经验又有人脉的教师,十分不容易。

小编在和很多琴行校长的交流过程中发现,校长们最头疼的问题,也就是老师的离职问题。尤其近几年,机构教师的离职率高居不下,几乎已经成为行业内的共识。面对老师的离职问题,校长们也是苦不堪言。

 

那么真正导致教师流失的原因有哪些呢?校长们又该如何应对?

 

一个员工离职的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了,特别是已经带了好几个班的教师离职更会有换了老师后的退费风险等等。

 

一般来说,核心人才的流失,至少得有1-2个月的培训期,3个月的适应期,6个月的融入期。其成本投入,精力花费又会是亏损。

 

 

 

某位名人曾经说过,员工离职的原因林林总总,但无外乎两点:要么是钱没到位,要么是心受委屈了。

 

这也是众所周知的离职原因。

 

而员工离职后,无非也只有转行或创业两种选择。

 

于是我们也在马不停蹄去找应对措施,下面是我们从优秀企业用人管理制度中整理筛选的相应措施。

 

01

建立良好的用人选人制度

 

选人时需要“伯乐”,千里马常有,而伯乐不常有。应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。

 

根据自身企业特点去选择合适的人。

 

 

02

创新型薪酬分配模式

 

针对不同层次和类型的员工,国内外已经有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践,如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。

 

应该看到,无论哪种模式,都始终贯彻这样一个原则:为公司作出的贡献越大,其实际得到的薪酬就越高。

 

 

 

 

03

构建公平公正的企业内部环境

 

1.报酬系统的公平。

 

要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策,充分体现按劳分配为主,效率优先,兼顾公平的分配原则,突出投入产出的效率原则。

 

正激励手段应多于负激励手段。

 

奖罚分明重奖有突出贡献的人。

 

2.选拔机会的公平。

 

把员工放在同一起跑线上去考核,为各类人员提供公平的竞争舞台。

 

3.绩效考核的公平。

 

制定合理科学的绩效考核标准和方法,对员工的绩效进行定期考评,并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判,建立各种监督机制,以保证考核工作的公正和公开。

 

 

 

04

创建以人为本的企业文化

 

企业要树立“人高于一切”的价值观,企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。

 

当人得到充分信任时,往往能较高水平的发挥才能,为企业创造出更多效益。

 

 

 

 

05

拓展员工职业生涯管理,为员工发展提供方向

 

企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬,还要充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上,制定出系统、科学、动态的员工生涯规划,有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会,设置多条平等竞争的升迁阶梯,使员工们切实感受到自己在公司有实现理想和抱负的希望。

 

例如:普惠公司在因特网上为员工提供技能和需要自评的工具,帮助员工制定详尽的职业发展规划,这是该公司员工流失率低的一个重要原因。

 

综上可见,琴行校长要想留住资历较深的优秀老师,除了较好的薪资报酬之外,还应该让老师们切身感受到企业的人文关怀,为老师们提供能够发展的平台。

 

要想留住一个人,得先留住的他的心,当一个员工在企业里感受到了自己的存在感,并且有了发展的方向,那他自然不会去想离职这件事了。

 

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